La réduction des coûts liés aux problèmes de santé passe par la formation et l’information

Mardi 1 avril 2014

La formation et l’information sur la santé en milieu de travail constituent un levier important permettant d’assurer la vitalité de l’entreprise et des travailleurs tout en réduisant les coûts liés aux problèmes de santé. Il est même démontré scientifiquement que les programmes de formation et d’information garantissent un retour sur investissement non négligeable : la réduction des coûts relatifs à la santé (médicaments, invalidité ou maladie), la hausse de la motivation, la réduction du stress, l’amélioration de la productivité et de l’efficience, la réduction des absences et du présentéisme, etc.

En plus de ces retombées, la norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail1 ainsi que les crédits d’impôt pour la formation du personnel accordés par le gouvernement fédéral et certains gouvernements provinciaux constituent d’excellents incitatifs pour les entreprises.

Malheureusement, les petites et moyennes entreprises croient souvent qu’elles n’ont pas les ressources nécessaires pour accorder l’attention souhaitée à la santé et au bien-être au travail. Aussi subissent-elles plus durement que les grandes entreprises les coûts humains et financiers qu’entraînent les problèmes de santé au travail. Pourtant, des moyens simples et peu coûteux existent pour faire la promotion de la santé et du bien-être au travail.

Comment évaluer les besoins en formation et en information?

Les entreprises qui ne disposent pas d’un service de ressources humaines ont souvent recours à des conseillers en santé et bien-être au travail pour faire passer un sondage aux travailleurs et aux gestionnaires ou pour organiser un groupe de discussion afin de déterminer leurs besoins. Elles peuvent aussi télécharger des questionnaires sur le Web2 et les adapter en fonction de la nature de leurs activités.

Les résultats des sondages devraient ensuite faire l’objet de discussions avec les gestionnaires, les représentants syndicaux (s’il y a lieu) et les employés, afin que la personne en charge du projet puisse mieux les comprendre et en dégager les points importants.

Si les sondages ne sont pas une option, les entreprises peuvent demander à leurs gestionnaires d’échanger entre eux afin de dégager les principales préoccupations relatives à la santé et au bien-être des travailleurs. Les comptes rendus de réunions du personnel ou des comités de santé et de sécurité au travail, les évaluations de rendement et les entrevues de départ des employés comportent aussi de précieux renseignements pouvant servir à cerner les besoins en formation ou en information sur la santé et le mieux-être des travailleurs et des gestionnaires.

Les principaux aspects de la santé au travail à évaluer

Un questionnaire d’évaluation des besoins devrait aborder trois grands thèmes : l’environnement de travail (qualité de l’air, niveau de bruit, disposition de l’équipement, ergonomie, etc.), les pratiques de gestion (habiletés en communication, gestion des comportements difficiles, gestion de la performance, évaluation des employés, mobilisation des équipes, leadership, gestion de la détresse psychologique, etc.) et la santé des employés (nutrition, atteinte d’un poids santé, adoption d’une meilleure posture, gestion du stress, dépression, gestion des conflits, amélioration de la condition physique, gestion des changements, prévention des maladies cardio-vasculaires, etc.).

L’analyse des pratiques de gestion est particulièrement importante, car il est scientifiquement reconnu qu’elles ont une incidence cruciale sur le rendement, l’attraction et la rétention des employés, ainsi que sur leur santé.

La mise en place d’un programme de formation ou d’information

Selon Lorraine Dauphinais, psychologue clinicienne et directrice des services de prévention et de formation chez Solareh, une entreprise offrant des programmes sur le mieux-être en entreprise depuis plus de 25 ans, il importe d’inscrire les séances de formation ou d’information dans un programme à long terme et de faire en sorte d’intégrer les valeurs qui y sont véhiculées à celles de l’entreprise. Les employés seront plus enclins à adhérer aux connaissances ou aux changements proposés si l’entreprise fait l’effort de les intégrer dans ses valeurs et sa culture, et de les rappeler régulièrement.

« Lorsqu’une entreprise se dote d’un plan de formation et d’information en santé au travail et si, de surcroît, elle l’axe sur de bonnes pratiques RH, elle met alors toutes les chances de son côté pour que les bienfaits de la formation et de l’information perdurent, souligne Mme Dauphinais. »

La forme que prendront ces formations dépend des ressources et de l’appareillage des entreprises. On peut avoir recours à un conférencier ou à un formateur sur place, à un webinaire, à des documents papier ou électronique, à des affiches, à un événement, à un kiosque, à une activité de consolidation d’équipe, etc. Pour obtenir de l’information, les petites entreprises peuvent également se tourner vers les ressources de leur milieu immédiat telles que les associations et les organismes de services.

L’apport des gestionnaires : gage de réussite

Souvent, l’attitude des gestionnaires change tout. C’est pourquoi certaines formations devraient s’adresser spécifiquement à eux. La gestion des comportements difficiles, la détresse psychologique et la prévention de la détérioration de la santé, par exemple, sont autant de défis que doivent maintenant relever les gestionnaires. On observe d’ailleurs de plus en plus d’employeurs apporter une attention toute particulière aux employés, car ils sont conscients qu’ils peuvent les influencer et ainsi réduire les coûts découlant des problèmes de santé. Lorsque les gestionnaires contribuent à l’amélioration de la santé des travailleurs, c’est toute l’organisation qui en profite.

Ressources à consulter

COMMISSION DE LA SANTÉ MENTALE DU CANADA (2012). Santé et sécurité psychologiques. Guide de l’employeur, Centre de recherche appliquée en santé mentale et en toxicomanie de l’université Simon Fraser.

CONFERENCE BOARD DU CANADA (mars 2006). Ce que vous devez savoir sur la santé mentale : Un outil pour les gestionnaires.

SYNDICAT CANADIEN DE LA FONCTION PUBLIQUE – SERVICE DE SANTÉ ET SÉCURITÉ. Directives pour la santé et la sécurité: Le stress au travail, c’est assez – S’organiser pour le changement (PDF, 1,6 Mo).

1Élaborée par l’Association canadienne de normalisation et le Bureau de normalisation du Québec sous l’égide de la Commission de la santé mentale du Canada

2Le centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST) en donne un exemple sur son site Web. Le CCHST a également publié le guide Le mieux être en milieu de travail, qui comprend une annexe présentant un sondage de ce type. Le site de l’outil canadien Protégeons la santé mentale au travail offre aussi des questionnaires en ligne.